新華網北京12月1日電 : 勞動合同法施行前，用人單位能否解除或者終止勞動合同？有些企業采取辭退員工或者要求員工辭職等做法，讓員工的工齡“歸零”，這種做法是否違反法律規定？勞動合同法關于無固定期限勞動合同的規定,是否會導致用人單位的用工制度僵化？勞動合同法施行前后，勞動合同和勞動關系如何銜接？在勞動合同法即將實施之際，社會各界對上述問題十分關注。  
　　針對勞動合同法的熱點問題，記者近日采訪了全國人大常委會法制工作委員會負責人，請其作出權威回答。  
　　企業讓員工的工齡“歸零”違反法律規定  
　　在勞動合同法實施前，有些企業采取辭退員工或者要求員工辭職等做法，使勞動者在本單位連續工作的工齡“歸零”。  
　　針對這種現象，法工委負責人表示，這些做法已經引起社會廣泛關注和強烈反響。用人單位采取這些做法，有的是對勞動合同法的誤讀誤解，有的是為了規避勞動合同法的有關規定，有的是企業少數人借此謀取自身利益。這些把勞動者在本單位連續工作的工齡“歸零”的做法違背勞動合同法的規定，影響勞動關系的和諧穩定，損害勞動者的合法權益，也不利于企業的發展。  
　　法工委負責人指出，依照勞動合同法的規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。勞動合同法實施后，只要勞動者繼續在本單位工作，勞動關系就是連續的，即使形式上采用“主動辭職”、“自愿協議”等方式改變勞動合同，也改變不了“勞動關系連續”的事實，用人單位也規避不了法定義務。  
　　無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”  
　　對勞動合同法關于無固定期限勞動合同的規定,有人認為無固定期限勞動合同是“終身制”、“鐵飯碗”，還有人認為這樣會使用人單位的用工制度僵化。  
　　法工委負責人表示，勞動合同法規定無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，并明確規定有下列三種情形，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法規定的違法違規行為或者因病、因傷不能勝任工作等特定情形，續訂勞動合同的；同時，又明確規定了可以解除無固定期限勞動合同的三種情形：一是用人單位與勞動者協商一致的；二是勞動者違法違規的或者因病、因傷等不能勝任工作的；三是經濟性裁員。這些解除無固定期限勞動合同的情形與解除固定期限勞動合同的情形是一樣的。因此，無固定期限勞動合同不是“終身制”、“鐵飯碗”，不會導致用工制度僵化。現在，在許多國家無固定期限勞動合同已成為普遍的合同形式。  
　　法工委負責人指出，勞動合同法關于無固定期限勞動合同的上述規定，主要是針對勞動用工中勞動合同短期化問題突出，勞動合同一年一簽、甚至一年幾簽的情況較為普遍而作出的，目的是鼓勵和引導用人單位與勞動者簽訂較長期限的勞動合同，構建和諧穩定的勞動關系，增強勞動者對用人單位的認同感，提高勞動積極性，促進企業的長遠發展。  
　　勞動合同法施行前解除合同應依照勞動法  
　　法工委負責人表示，在勞動合同法施行前，用人單位解除或者終止勞動合同的，應當嚴格依照勞動法的規定執行。如果進行經濟性裁員，應當依照勞動法第二十七條關于經濟性裁員的規定執行；如果用人單位單方解除勞動合同，依照勞動法第三十條和工會法第二十一條的規定，用人單位應當事先將理由通知工會，工會可以提出意見。勞動者認為用人單位違法解除或者終止勞動合同的，可以要求勞動行政部門依法處理，也可以依法申請勞動仲裁或者提起訴訟。  
　　勞動合同法實施細則和司法解釋正抓緊制定  
　　關于勞動合同法施行前后勞動合同和勞動關系如何銜接的問題，法工委負責人表示，勞動合同法第九十七條規定，勞動合同法施行前已依法訂立且在施行之日存續的勞動合同，繼續履行。根據這一原則，勞動合同法作了三項過渡性規定：一是連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算；二是已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立；三是解除或者終止勞動合同的經濟補償方法是，本法施行前，依照當時的有關規定執行；本法施行后，自本法施行之日起，依照本法規定執行。  
　　法工委負責人介紹，為了全面貫徹實施勞動合同法，國務院及其有關部門正在抓緊研究制定實施細則，最高人民法院也將作出司法解釋。  
　　法工委負責人表示，勞動合同法是構建和發展和諧穩定勞動關系的一部重要法律，全社會都要認真學習、深刻領會、準確把握勞動合同法的基本精神和主要內容。勞動者和用人單位都要依照勞動合同法的規定正確行使權利、認真履行義務，勞動行政部門、司法機關要切實依法履行職責，工會組織要依法維護勞動者的合法權益，確保勞動合同法得到全面正確的貫徹實施。(新華網記者 鄒聲文)  
[page_break]

相關新聞鏈接：

解讀新勞動合同法：連續工齡不被辭職所打斷 
　　 
廣東勞保廳解讀新＜勞動合同法＞：“連續工齡不被辭職所打斷”

　 
　　  “華為為員工自由選擇去留事件”，使非國資企業對新＜勞動合同法＞的解讀產生多種效應。 
　　11月7日上午，廣東省勞動和社會保障廳官員對本報表示，“通過‘辭職再上崗并重簽合同’以規避法律，是對法律的誤讀。員工在企業的連續工齡并不因此而被打斷?！?nbsp;
　　這是廣東勞保部門首次給觀望中的企業們以明確的“止步”態度。 
　　這是個奇怪的邏輯——將于2008年1月1日正式實施的＜勞動合同法＞，似乎在尚未保護勞動者權益開始之前，卻開始間接地損害部分員工的利益了。 
　　“我們注意到一些用人單位認為，通過這種做法就可以切斷勞動者以前的工作年限，規避新＜勞動合同法＞規定的應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同的義務，這是對該法的一個誤讀?！睆V東省勞動和社會保障廳勞動關系處處長林景青明確表示。 
　　林景青給記者分析，按照＜勞動合同法＞的規定，用人勞動單位與勞動者解除或者終止合同后，只要勞動者繼續在該單位工作，即使當時支付了經濟補償金，也改變不了勞動者連續工作的事實。 
　　11月6日，廣州市社會科學院科研處處長、廣州民營經濟研究會秘書長彭澎跟本報記者提及“華為事件”時，表示“華為的動機我們不知道，但是，它的確讓其它企業們找到了應對新＜勞動合同法＞中‘無固定期限勞動合同’的化解之道。” 
　　＜勞動合同法＞規定，勞動者在用人單位連續工作滿十年，應訂立無固定期限勞動合同，或已連續訂立兩次固定期限勞動合同，續訂時須簽訂無固定期限勞動合同。 
　　這被企業主們視為對現有靈活的勞資雇用關系的束縛。 
　　彭澎分析，固化的勞資關系在保障勞動者應有權益的同時，可能與企業長期的發展路徑相背。因此，企業試圖在新法下謀求靈活的用工空間可以　“設身處地的理解”。 
　　本月5日，曾有深圳日資企業負責人向本報記者表示，近一周以來一直密切關注華為事件的最終走向，“現在這個時候不好辭(員工)了，我們在看?！?nbsp;
　　來自深圳外商投資企業協會的消息印證了這種心態。該協會副秘書長王川流透露，在新的勞動法頒布之后，不少企業在座談會上認可員工“自動辭職”的做法以規避“無固定期合同”，以免傷害企業用人靈活性。 
　　“當出現‘連續工作滿十年’的情形時，勞動者同樣可以要求訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當訂立?！绷謴娬{。 
　　顯然，試圖以中斷這“連續十年”勞資時段的做法，就并不會奏效。 
　　早在月初，林景青已經公開表示，“無固定期限勞動合同”絕不意味著“永久員工”，更不是“鐵飯碗”。對于有隱憂的外資企業和民營企業主，他以此給新勞動法驅魅。 
　　省勞保廳解讀新法，從解除的法定條件上來看，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限勞動合同，并無根本區別。 
　　珠三角作為外資和民營資本的聚居地，這種潛在的勞資結構調整所造成的影響就更為?！安荒芎芎玫尼屢桑赓Y就可能退出，民資更可能收縮發展。”彭分析。 
　　11月3日，林景青曾詳細解讀，新的＜勞動合同法＞糾正了目前勞動關系的不合理現象，無固定期限勞動合同將逐漸成為常態，與國際上大多數國家通常做法相一致。 
　　“這既有利于勞動者穩定職業，熟練掌握技能，也有利于培養職工對企業的忠誠度，增強企業的凝聚力，減少企業頻繁換人的損失，企業也是受益者?！币虼?，企業主對“無固定期限勞動合同”沒有必要“談虎色變”。 
　　在釋疑之后，7日，勞保廳對仍然可能蔓延開來的類似事件發出了警告，“如發現用人單位存在違法解除或終止員工勞動合同的行為，勞動保障部門將依法處理，切實維護勞動者的合法權益?！?21世紀經濟報道廣州報道　本報記者　黃磊)